Im Recruiting gibt es genug Technologie. Was fehlt, ist ein sauberer Zusammenhang. Lebensläufe, ATS und Datenbanken funktionieren für sich genommen gut, verlieren aber an Bedeutung, sobald Informationen von einem System ins nächste wandern. Was einmal verstanden wurde, muss später erneut interpretiert werden.
In dieser Realität tauchen Begriffe wie AGI und ASI immer häufiger auf, oft vermischt. Genau das macht die Diskussion unnötig kompliziert, obwohl die Unterscheidung eigentlich Klarheit schaffen würde.
ASI: spannend, aber für Recruitment kaum relevant
ASI beschreibt Systeme, die selbstständig lernen, Ziele definieren und Entscheidungen über menschlichem Niveau treffen. In gesellschaftlichen und ethischen Debatten ist das ein wichtiges Thema.
Für Recruiting ist es jedoch wenig hilfreich. Nicht, weil Technologie unwichtig wäre, sondern weil Recruiting kein geschlossenes System ist. Kandidaten, Kunden und Zeitpunkte verändern sich ständig, Entscheidungen hängen vom Kontext ab.
Das Problem bei ASI ist, dass es auf autonome Entscheidungen abzielt, während Recruiting in der Praxis an etwas anderem scheitert: verlorener Kontext, fragmentierte Prozesse und Systeme, die nicht miteinander sprechen.
Deshalb liegt Entscheidungskompetenz im Recruiting bei Menschen. Nicht weil Technologie nicht leistungsfähig ist, sondern weil nur Menschen den gesamten Kontext erfassen können: Gespräche mit Kandidaten, Dynamiken auf Kundenseite und den richtigen Moment.
AGI: nicht alleskönnen, sondern sinnvoll verbinden
AGI (Artificial General Intelligence) wird oft größer dargestellt als nötig, als würde es erst existieren, wenn ein System alles kann. In Wirklichkeit geht es bei AGI um etwas Praktisches: Wissen in unterschiedlichen Situationen anwenden zu können.
AGI ist immer kontextabhängig. In der Finanzwelt bedeutet es etwas anderes als im Gesundheitsbereich, und im Recruiting wieder etwas ganz Eigenes.
Hier geht es bei AGI nicht ums Entscheiden oder Vorhersagen, sondern um eine zentrale Frage:
„Kann das, was ein System versteht, in mehreren Schritten des Recruiting-Prozesses wiederverwendet werden?“
Ein bekanntes Muster aus dem Alltag
In vielen Recruiting-Teams läuft es täglich gleich ab.
Ein Lebenslauf kommt in ungewöhnlichem Format an. Der Inhalt passt, ist aber unübersichtlich. Ein Recruiter liest, interpretiert und überarbeitet das Profil. Später wird dasselbe Profil erneut angepasst – für eine andere Position. Währenddessen veraltet die Information in der Datenbank.
Jeder Schritt funktioniert. Aber das Verständnis geht immer wieder verloren.
Viele Recruiting-Tools nennen sich intelligent, bestehen aber aus voneinander getrennten Automatisierungen ohne gemeinsamen Kontext. Was im einen Schritt ergänzt wird, ist im nächsten wieder entkoppelt.
Das ist kein Intelligenzproblem. Das ist eine Designentscheidung.
Wo AGI im Recruitment beginnt
AGI beginnt nicht dort, wo Aufgaben schneller erledigt werden, sondern dort, wo Verständnis bestehen bleibt.
Im Recruiting heißt das:
Erfahrung muss nicht ständig neu interpretiert werden
Wissen wird nicht für jeden Prozess neu aufgebaut
Kontext bleibt zwischen Lebenslauf, Profil und Datenbank erhalten
Systeme reagieren konsistent, auch bei veränderten Eingaben
Sobald jeder Prozessschritt eigene Regeln und Ausnahmen braucht, entsteht Fragmentierung. Das mag kurzfristig effizient wirken, führt aber langfristig zu Komplexität und Fehlern.
AGI beginnt dort, wo diese Fragmentierung endet.
Warum „intelligentere“ Systeme keine Lösung sind
Der erste Impuls ist oft: größere Modelle, mehr Automatisierung, mehr Autonomie. Doch Recruiting braucht keine Systeme, die selbstständig entscheiden.
Es braucht Systeme, die:
unterstützen statt ersetzen
konsistent bleiben statt zu zerfallen
menschliches Urteilsvermögen stärken statt aushebeln
Genau darin liegt der Unterschied zwischen AGI und ASI.
Wann AGI keine Versprechung mehr ist
Die Grenze ist eindeutig.
AGI im Recruiting existiert nicht, wenn:
jede Aufgabe ihre eigene Logik hat
Kontext immer wieder neu aufgebaut werden muss
Menschen die Lücken zwischen Systemen schließen
AGI existiert dann, wenn Verständnis wiederverwendbar ist. Wenn Systeme dieselbe Interpretation über mehrere Schritte hinweg nutzen können, ohne den Prozess jedes Mal neu aufzusetzen.
Das ist keine Vision. Das ist eine Bauweise.
Wo alles zusammenläuft
AGI wird greifbar, wenn Verständnis nicht bei einem Schritt endet, sondern sich durch den gesamten Prozess zieht.
Ein Profil, das richtig verstanden wurde, darf diese Bedeutung nicht verlieren, sobald der Lebenslauf verarbeitet wird. Dieselbe Interpretation muss im ATS, in der Datenbank und in den nächsten Schritten weiterwirken. Erst dann entsteht Ruhe im Prozess.
Wenn Lebensläufe nach der Verarbeitung direkt ins ATS zurückgeschrieben werden und Profildaten automatisch aktuell bleiben, verschwindet manuelle Arbeit dauerhaft.
Bei Spadework ist genau das der Ansatz: keine einzelnen smarten Funktionen, sondern ein zusammenhängendes System. Was einmal verstanden wurde, muss nicht erneut erklärt werden.
So wird AGI kein Schlagwort, sondern ein praktischer Bestandteil des Recruiting-Prozesses.
